人事評価のフィードバックを終えて

絶対評価からほど遠い実態 「１次評価は何のために」「人材育成に結びついているのか」 （12月2日付） 　先週末でフィードバックが終了した人事評価。評価についての率直な疑問の声が挙がっています。 絶対評価ではない 　堺市当局は、①堺市の人事評価は、あくまで「絶対評価」で評価し、②勤勉手当の反映にあたり「優秀（増額）」の配分率を、課長補佐級以下は局・区ごとに10％以内に相対化すると、強調してきました。 　しかし、フィードバック前、あるいは勤勉手当区分決定会議の前に、人事評価結果の事実上の「相対化」（増額上限の10％以内に近づけるための評価結果調整）があるとの指摘があります。一般職員からは、「最も身近な一次評価者や二次評価者が行った絶対評価を最終評価で変更されたが、理由について、評価基準に基づく具体的な根拠が説明されなかった」「他部局との比較で、差戻しがあった」との声が寄せられ、最終評価者からは、「一次評価者によって評価のバラつきが正直ある。10％という枠があって、最終評価で、一次・二次の評価結果を変更せざるを得ないのはしんどい」との声が聞かれます。 「評価」で決める本質 　こうした制度の根幹をゆがめる実態について、人事当局に事実関係を確認。当局は「寛大化傾向やハロー効果といった人事評価のエラーがないように注意喚起している」「人事評価は絶対評価。相対化のための差戻しをおこなっているとは聞いていない」として、「増額候補者を10％以内にしようということではない」と頑なに否定しましたが、この「注意喚起」が、各職場での相対化に結びついていると言えます。 　このことは、賃金決定の要素に使用者の「評価」を取り入れることが、賃金の多寡に使用者の裁量が入り込むという本質を示しています。 　そもそも人事評価は、基準をもとに事実（行動）に基づいて客観的・公平公正に行うこととなっていますが、基準や事実に対する人の認識が入らざるを得ないため、当局が認めるように「完璧」と言えるものではありません。組合アンケートでも、「違う職種で評価は本当に的確にできる？仕事内容の半分もわかってもらえてるか」「人事評価は持ち帰りなど負担も大きいわりに、平均的な評価（Ｂ）にするように求められ意味がない」「ゆるい評価の職場と厳しい職場では差ができるのでは」と、評価についての疑問が噴き出しています。 　交渉や当局内部での検討により、能力評価基準表の設定や、「ＣでなければＢ」「期末面談時にいきなりマイナス評価とすることはあってはならない」等の見解が示されましたが、全知全能の基準ではなく評価のブレが生じないとは言えません。 運用上も不安定 　さらに、総合勤務評価において、「一つでもＣなら他が全てＢであっても減額候補」、逆に、「一つでもＢなら他が全てＡでも増額候補でない」制度であり、一つの評価が賃金を左右する不安定な運用といえます。 賃金以外に意欲も低下 　こうした評価により、賃金以外にも、職員の意欲低下や不信感といったマイナス影響が懸念され、「効果的な人材育成」という目的そのものが問われています。 引き続き責任履行を 　執行部は、人事評価の勤勉手当反映について、本日（12月2日）も含めて交渉開催を目指しています。当局に、昨年６月の活性化条例の交渉の際「職員の理解と納得が得られているかを検証し、労使合意に向けて協議する」との回答責任を果たすよう、引き続き力を合わせて求めていきましょう。