フィードバック等、再検討内容示される
最終評価作業に向けて区切り
（９月２４日付）
９月19日、総務局長、教育次長、上下水道局理事出席のもと、人事評価に関して第４回交渉を開催しました。第３回までに指摘した課題に対し、当局内部で再検討した内容の提示を受けるとともに、フィードバック後の検証作業を強く求め、各職場で前期最終評価の作業に入ることについて区切りとしました。
フィードバックに原則、所属長同席
当局は、交渉での指摘や勤勉手当への反映、また、人材育成に密接に関わるという観点から、「管理職の役割として、人事評価に一定の責任をもち、年２回の機会をとらえて、積極的にコミュニケーションをとり、人材育成を図るべきだと考えた」として、「原則として、一次評価者と所属長が同席することとする」と、指摘を踏まえた検討結果を示しました。
休職期間の取扱い
休職期間があり、実勤務日数が２か月以上の職員の評価について、現行制度においても、休職期間に応じて期間率や成績率によるカットが行われ、「二重のカットになる」との指摘も理解できることから、「休職や特別休暇等により出勤しなかった期間がある場合、出勤していた日について能力評価及び業績評価を行う」「出勤しなかった期間は評価できない」「出勤しなかった時期など、細部の運用については具体に検討したい」としました。
人事評価結果がない職員の一時金の反映
評価期間中の実勤務日数が２か月に満たず、人事評価結果のない職員の勤勉手当への反映については、「当面、従来通り『良好（標準）』とし、今後、引き続き、そのあり方を検討する」としました。
公正公平評価について
この間、特に能力評価について、①例えば、同じ所属の係長間での評価のバラツキがある問題、②恣意的な運用の入り込む余地があること、③能力評価基準表が職場の実態に当てはまらず、主観的評価となることなどを指摘してきました。
当局は、「人事評価の肝は、被評価者の納得や公平性・透明性・客観性だと考えている。恣意を排除する形として、試行し、見直すべきものは見直し、能力評価基準表の行動例を示し、全てを網羅していないが、評価について共通の認識を一定持てるように近づけてきた。ただ、これをもって最終形ではない。制度を運用する中で、ご意見をいただきながら見直すべきは見直したい」と述べました。
交渉団からは、労働組合の指摘を踏まえて、納得性についてアンケートを実施する等検証を行うよう求めました。
また、評価の考え方について、当局は改めて、「能力評価で、Ｃでない限りはＢである」との認識を示すとともに、「評価期間中の見守りが大切で、期末面談時にいきなりマイナス評価とすることはあってはならない」と言明していることについても改めて確認。さらに、当局は「研修の際にも強調して伝えてきた。また、実態としてそういう考え方が定着している」と述べました。
交渉団からは、この考え方がどれほど職場に定着しているかについても検証を求めました。
（つづく）
