人事評価の公正性についてやり取り
納得性の高い評価に向け課題指摘
（８月２１日付）
増額者10％の根拠
当局はこれまで、「がんばった人は褒めてあげたい」として、上位評価者10％を増額する（課長補佐級以下勤勉手当０・05月、再任用３級以下０・０２５月）としています。交渉では、10％の根拠についてやり取り。
当局は、「10％という数字について増やしたいとは思うが、一方で、お手盛り批判を危惧している。管理職の運用も踏まえて10％を設定した」としました。
業績評価
「例えば係長級以上では、目標設定時に面談を通じて困難度や貢献度を設定するが、一般職員も含めてそもそもどんな仕事でもＳと評価されるような設定などできない。何をしたらＳやＡがとれるのか示すべき」との指摘に対し、当局は「期初面談の中で、それぞれの課単位の業務の位置づけで判断していただきたい。困難度や貢献度でＢにしかならない仕事に、どう、もう一工夫加えるか、ということ」と考え方を提示。
交渉団から「全員が業績評価でＳやＡをとれるように指導していくのが本来ではないのか」との投げかけに対しては、「果たして、過度な指導になっていいのか、という思いを持っている」としたため、「ＳやＡは身体を酷使して頑張らないといけないということ。それだけごく限られた人だけが上がる仕組みになっている」と指摘。
人材育成の制度ですが、一般的に頑張っていてもいても必ずしも評価されるとは言えないことが浮かび上がってきました。
能力評価
また当局が作成した能力評価基準表についてやり取り。
基準表作成の趣旨について当局は、「評価者が公正公平に、客観的に評価できるように作成した」としました。
交渉団からは、「基準表のＢ評価を並べてみてみると、相当高い水準になっている」点について指摘。
望ましい行動例として挙げている職員像についてはおおむね理解はできるが、「担当業務に関連するビジョン等を理解して業務を遂行し、自身の仕事の範囲を拡大し、目標達成のためのスケジュールを策定し、交渉相手の理解と納得を得て、仕事の成果を共有化し、担当業務が市民生活に与える影響を考えながら仕事に臨む」（一般職員基準表から一部抜すい）ことが標準（Ｂ）という基準は、自身の担当業務すべてを見たときには、達成できているものもあれば、できていないものもあり、相当高い水準を求めていると指摘。
当局は、「ご指摘のようにＢは求める職員像を表現している。ただ、ＣにあてはまらなければＢになると考えているので、Ｂという水準はもっと幅広くとらえられる」と述べ、能力評価を行う際に、Ｃ・Ｄ評価の行動も参考にしながらＢを考えるべきとしました。
また期初面談では、業績評価の話を中心に行っているため、能力評価の達成水準についてはほとんどやり取りがされていません。そのため、能力評価達成水準について、評価者と被評価者間に認識のずれがあるが、どうやって納得性を高めていくのかとただしました。
当局は、「能力評価については、業績評価で挙げた項目以外の全ての業務を通じて評価を行っていく」とし、能力評価の対象となる行動が非常に幅広いことを認めました。その上で、「普段の育成指導の中で、記録・指導をしてもらい、伝えていただきたい。マイナス評価がある場合、何も言わずに、最後の面談でいきなりＣをつけることがあってはならない」としました。交渉団からは「その点は苦情相談でも考慮されるべき」と重ねて指摘しました。 （続く）
