民間企業でも広がる、「指導との違い」の明確化
２月13日付の本紙でも報じた、厚生労働省が初めて示した「パワハラ基準の類型化」。
→http://unionsakai.seesaa.net/article/252056123.html
パワハラ行為を、①身体的な攻撃、②精神的な攻撃、③人間関係からの切り離し、④過大な要求、⑤過小な要求、⑥個の侵害の６つに類型化しましたが、④～⑥に関しては、「業界や企業の文化によって、業務上の適正な指導との線引きが必ずしも容易でない」として、各職場で認識を揃える取り組みを行うよう促しています。
【民間企業では】
それを受けて民間企業では、パワハラ防止の取り組みや、パワハラと指導との違いの明確化が進められています。
その背景には、パワハラが深刻化する要因の一つとして、「定義がないため、適切な対応が取りにくく、各職場での充分な対策が打たれているとは言えない状況が続いてきた。そのため、パワハラ問題が生じても、関係者の処分などもできず、問題がうやむやになってしまうケースが少なくなかった」という指摘がありました。
「今回の定義を一つのきっかけとして、人事労務担当だけでなく、組織のトップが率先し『職場からパワハラをなくす』というメッセージを発信すべきだ」との声も上がっています。
一方、「被害者が不快感を抱いただけでパワハラになれば、上司が萎縮して何も言えなくなる」との声もあり、パワハラの取り組みについては、慎重な対応が必要です。
【堺市でも】
自治体でも、パワハラの例は少なくなく、堺市としても、厚生労働省の見解を受け、率先した取り組みが求められています。
