制度の本質はどこに？
目的に照らした「検証」と「見直し」求めよう
（12月19日付）
本年４月１日より人事評価が実施され、本紙にも掲載しているとおり、評価の客観性や公正性、効果などについて疑問や意見が出ており、試行中よりも顕在化しているように思われます。改めて、その背景を考えてみたいと思います。
当局は、大阪維新の会堺市議団による「職員基本条例案」の提案があったとはいえ、評価者・被評価者双方の職員の理解と納得について検証しないまま、今年度からの人事評価結果の勤勉手当反映を含む活性化条例案を昨年６月に提案しました。
その結果、課長補佐級以下では、勤勉手当の成績率（１００分の67・５）の約７・４％（０・05月）が人事評価結果次第で増減する仕組になっています。
これは、割合の多寡は別として、使用者側による人事評価結果が、個々の職員の賃金に反映される、言い換えると、「個別化された処遇システムの導入」という点で、賃金決定基準の大きな変更です。
これまでの交渉などを通して、一定の評価基準が定められ、期初・期末面談を経て評価結果の開示もされていますが、本質は、（勤勉手当の基準となる）人事評価結果の最終決定は使用者側が行い、それに関わる諸々の情報も使用者側が保有し、あくまで使用者側のコントロール可能な状態にあるという点です。
条例提案にあたっての当局の触れ込みは、「がんばった者が報われる制度」「信賞必罰」でした。賃金決定が使用者側の“思惑”に委ねられるもとで、果たして本当にがんばった者が報われる制度になっているか、納得が得られているのか、意識改革や能力開発、効果的な人材育成といった目的を達成するために合理的な手段なのか、労働意欲を向上させているのか、職場の意見を聞きながら、当局に対して、根本的なことも含めた検証と協議を引き続き求めていきます。
