人事評価制度
目的に照らした検証を
（6月3日付）
５月19日・20日・25日・28日と、４回にわたって開催した夏季交渉では、人事評価についても、やりとりを重ね、当局の対応を求めました。最終回答には示されませんでしたが、職員の率直な意見への具体の対応を引き続き求めていきます。
アンケートの声
周知のとおり、人事評価制度は人材育成を主たる目的としており、この点について、平成26年度前期人事評価アンケートで「人材育成や能力開発にはつながりにくいと思う」との選択肢が回答数第３位でした。
交渉では、その要因についての分析を求めましたが、検証はされていませんでした。
一方、当局は、先のアンケートで「改めて自分を見つめ直す機会となった」（回答数１位）、「目標が明確になり、各業務に対して取り組みやすくなった」（同２位）となったことを挙げ、人事評価制度の効果としました。
しかしながら、評価結果を一時金に反映しなければ、自分を見つめ直したり、目標を明確にすることに支障があるのでしょうか。この点も明らかではありません。
堺市職労として取り組んだアンケートでは「制度不備と思われる要素について」―職務の実態に合わない45％、個別目標の設定26％、能力評価基準表26％と続き、特になしは８％でした。
「運用面で問題と思われる点について」は―評価の公平・公正性50％、目標設定の公平・公正性40％、評価基準があいまいで相対評価に40％が上位３項目で、特になしは７％でした。
自由回答の特徴としては、絶対評価ではなく相対化している（人数割当があらかじめあるなど）といった指摘が目立ち、評価基準の不明確さや不統一性も続いています。さらに、見込みでの評価や数値化しにくいことを数値目標にしなければいけない点もみられました。
この背景には評価結果の一時金反映が影響していると思われます。
目的に適った制度に
人事評価結果を一時金に反映する制度とし、一部について賃金決定の個別化を図っている以上、職員の感じる意見を真摯に受けとめ、検証を重ね、人材育成や能力開発といった本来の目的に適った制度となるよう、引き続き具体の対応を求めます。
１日には、業績評価における目標設定のポイントについて、庁内ホームページで例示されました。目立つのは「～○月」までという期限や「○％」「○名」という数値目標です。
職場環境などの条件面の整備に対する当局の具体化についてはあいまいにしたまま、業務における目標だけを強めていく道具とならないようあわせて求めていきましょう。
