「分限ありきではない」
（10月15日付）
６日、意識改革支援制度について、中谷総務局長、大上教育次長、上田上下水道局理事の出席のもと、団体交渉を開催しました。
職員の分限について、地方公務員法では「勤務実績が良くない場合に、その意に反して、降任又は免職することができる」と定められ、堺市職員の分限に関する条例で「人事評価の結果が２年間継続して最下位の区分であり、研修等を実施しても勤務実績の改善がない場合」、地公法の「勤務実績が良くない場合」にあたるとしています。
今回、人事評価結果（最下位区分）に基づく研修等の意識改革支援制度（流れは左表参照）について、当該制度が人事評価と密接な関わりがあるため、これまでの経過を踏まえてやりとりしました。
◆平成26年度前期 人事評価アンケート
当局 アンケート結果からも、人事評価は全体としては適正に実施されているが、面談やフィードバックが行われていない部署も一部にあり、庁議では面談等の実施の徹底を依頼した。また、これらの所属長に対して、原因の把握と指導を行なった。
組合 人材育成や能力開発が主要な目的にもかかわらず、アンケートでは、「人材育成や能力開発につながりにくいと思う」が三番目に高い回答数（１０３３）で、「つながると思う」がその約６割（５９７）。なぜ人材育成等につながりにくいと感じているのか分析が必要ではないか。
当局 「改めて自分を見つめ直す機会となった」（１５８６）、「目標が明確になり、各業務に対して取り組みやすくなった」（１１２８）が一、二番目。これをみると人材育成につながっている。
組合 当局の言う選択肢が上位であることは否定しないが、人材育成・能力開発に直接触れた選択肢が先の結果である。拡大解釈だ。
当局 本来の目的をより実感できる制度運営に向けて引き続き努力したい。
客観性担保されてる？
他に、「業績評価が10％の配分比率となっている課長補佐級以下で、Ⅰ・Ⅱ区分の割合が、前期と後期を比べると10％下がっている局があり、半年の間に10％もの能力低下があるのか」や「庁内で絶対評価において同じⅠ・Ⅱ区分にあっても、勤勉手当反映では、局・区で10％以内となっているため、違いが出ることの公平性」「業績評価における目標設定の例は示されたものの、それぞれの例に対してどうすれば高位評価になるのかレベル感が不透明であること」「目標設定の例だけではなく、好業績の例を共有化し普及する意義」についてやりとりし、一時金に反映するには、客観性や公平性で問題があると指摘しました。
「意識改革支援制度」
こうしたやりとりの後、当局から「支援が必要な職員に対する能力開発支援の充実」に関し提案がありました。
趣旨 条例の定めるところにより、人事評価の結果が２年間継続して最下位の区分であり、研修等を実施しても勤務実績の改善がない職員は降任等の対象となることから、そのようなおそれのある職員の能力開発を一層支援するため、現行の取組みについて、以下の見直しを行う。①所属長による育成指導期間の延長（２ヵ月間を４ヵ月間）、②研修機会の増加（１回を２回）、③再度の支援の実施（①②の支援をしたにもかかわらず勤務実績の改善が見られない場合、「職員懲戒等審査会」に諮り、処分を行うか、再度支援するかを判断）
組合 期間や機会の充実を図るということだが、支援というよりも、分限の理由づけに使われないか？
当局 分限ありきではない。一つでも評価区分が上がるように指導・支援していきたいという立場。
組合 当局の姿勢を確認したが、評価の客観性に課題があり、所属長・職場・職務に対する相性・適性もある。人事評価結果のみを理由に分限されるようなことは認められない。27年度前期の評価によっては、この支援制度の対象となる可能性もある。実際どうなのか、必要な協議・交渉を今後も求めていく。また、当該研修の実施にあたっては、支援を受ける職員のプライバシー等に十分な配慮を―と求めて交渉を区切りました。
