大阪府総合労働事務所
発行のハンドブックを読む
（8月13日付）
「パワーハラスメント（パワハラ）」は、セクハラの認識が高まるなか、２００１年に言葉が提唱され、「職場の中で立場の強い者が弱い者に対し、その強さを背景に人格や尊厳を侵害する言動が行われる」パワハラが労働問題として注目されることとなりました。
パワハラの典型例等は厚生労働省が12年に報告した「職場のパワーハラスメントの行為類型」などが示されていますが、現状、ある言動がただちにパワハラであるとする法規定はなく、専門の判定機関もありません。
また、組織には業務遂行のための指揮命令系統や上下関係があり、仮に言動を受けた者が「『不快・辛い』『苦痛』『意に反する』言動がある」と感じても、業務命令及び言動に客観的に不適切な要素がなければ労働問題（雇用管理上職場で防止を図る）とはなりません。
こうしたことから、ハンドブックは、「雇用管理上の問題となるパワハラ」を考えるにあたり、①職場で、又は職務に関係して行われ、②まずは言動を受けた者や周囲の感じ方（＝主観）を受け止め、③次に、その言動の内容、程度、頻度が受けた者の人格や尊厳を侵害するほど客観的に不適切で、業務命令の場合それが業務上の必要性や合理性が認められないもので、④受けた者の心身の状況や業務遂行に具体的な支障を生じさせるもの、と整理しています。
同時に、職場のハラスメントを防止する基本姿勢は「お互いにその価値観や感受性の違いを認め合い、尊重する」という人権尊重であり、「大切なのはある言動がパワハラに分類できるか？にこだわることではなく、不適切な要素があるならば改善できるか？を考える」観点が重要であると強調しています。
そのために、労働者は、①お互いの人格を尊重し、私的な感情をむやみに持ち込まない、②相手がどのように受け止めるか意識する、③自己の言動を相手が嫌がっていると感じたらすぐにやめる、④不快・苦痛な言動を受けた者が「ＮＯ」と言えるとは限らないことを理解する、⑤人格や尊厳を侵害するような業務命令（指示）は許されないことを理解する、ことをハラスメント防止のポイントとして挙げています。
（パワハラ典型例）
他者の面前できつく叱責、長時間ミスを責め続ける、過大なノルマの押しつけ、侮辱的言辞
