人材育成目的からそれた運用とならないよう
重ねて指摘
（7月10日付）
この調査は、昨年度から実施されているもので、６月30日を調査基準日とし、所属長が、４月１日からの３ヶ月間について、新規採用職員の勤務状況（業績、意欲、知識・能力、休務日数）や、本人の性格や職場における適応状況について記入するものです。
主なやり取り
組合：昨年度調査の結果はどのようなものか。
当局：昨年度の調査によって、対象となった方が一定数出てきた。これらの方については、所属長に対してヒアリングを行うなど対応を行ってきた。
組：昨年度の実施の際、本人の人柄や性格について記載する欄について、その取扱いを慎重に行う必要があること、本人に課された職務の負荷や時間外勤務の状況などについても記述する必要があることなど指摘を行った。制度の目的が重要。改めて趣旨説明を。
当：人柄について記入するのはそれに合った指導をしていただくため。所属長に対して、新規採用者をどう育成するのか意識して欲しいという趣旨。「悪い評価が出ているから試用期間を延長する」ためのバックデータとする意図は全くない。ルーキートレーナーとも協力しながら、所属長も仕事への工夫も含めて指導いただきたい。社会人だから当たり前というのではなく、細かいところも含めて、指導してほしいとお願いした。
組：客観的な基準はあるのか。所属長によって差異が出るのではないか。
当：ヒアリングを行う際、所属長がこのような評価を行った理由については「なぜですか」としっかり確認し、その上で指摘することは指摘する。単純に、調査表だけで判断することはない。
組：新規採用者は、市民サービスを担う大事なメンバー。指導する側の恣意的なものが出ないようにしてほしい。指導する側の指針も示していただきたい。
当：厳しい競争を勝ち抜いて採用されたわけだから、能力はある。ただ、環境も変わるから、最初の３ヶ月間は重要。より良い人材を作るために職場での指導のチェックが重要。公務員として、前向きな姿勢を早く身に着けてほしい。
組：試用期間延長の判断はどのように行なうのか。この調査で行うのか。
当：残りの３ヶ月をしっかりと指導していただき、従来通り、試用期間満了時の評価書をもとに判断する。
最後に本部副委員長から、「所属長に、人事当局の真意が伝わってるか注意が必要。人員体制が厳しくなっており、忙しくてなかなか新規採用者に目を向けられない現状がある。この調査の趣旨は理解できるが、目的からそれた運用とならないように」と指摘し、区切りました。
