対等に交渉できる組合の力 強めよう(5月30日付)
5月11日に要求書を決定し、翌12日に提出、17・19・23・25日と4日にわたって交渉を開催し、回答が示されました。回答の到達点と課題を振り返ります。
短期育休と勤勉手当
回答の内、有額的内容を含んだものは、「夏季一時金」(条例規定どおり)と「1か月以内の育児休業を取得した場合に勤勉手当を減額しないこと」「夏季特別休暇の5日」(規程どおり)でした。
このなかで、1か月以内の育児休業に係る勤勉手当については、第3回交渉で、国家公務員が既に決定したことを取り上げ、最終交渉での回答により、具体的に改善されることになりました。今年度6月支給分から適用されます。なお、期末手当については、平成23年11月の交渉で、同様に回答され、23年12月期から減額されないことになっています。
非常勤の病休・経験加算
具体的な改善には至らなかったものの、方向性が示されたものとしては、「一般非常勤職員の経験加算における病気休暇の取扱いについて、正規職員の制度を踏まえて研究したい」との回答です。
常勤職員削減後の代替の役割を非正規職員が担いながら、賃金、休暇、福利厚生などの処遇面では様々な差異が設けられていることに対して、「雇用形態や勤務時間の長短だけをもって待遇に差をつけるのは合理性がない」と、当事者とともに再三にわたって、一つ一つ交渉などで取り上げ、病気休暇の付与方法については、「一般非常勤職員も含めて年度に限らず暦日90日(週勤務日数による割り落としあり)」と、平成27年1月28日に回答されました。
ただ、病気休暇等取得による経験加算の延伸については、差異が残ったままであったため、その後も「なぜ違いがあるのか」と繰り返し質してきました。そして、病気休暇の付与方法の見直し後、1年間の取得状況が明らかとなり、今回の交渉で先の回答が示されました。
このことについては、先送りする理由は無く、可能な限り早い時期に妥当な基準で改善されるよう、具体策の提示を求めていきます。
人事評価制度の検証
人事評価制度については、制度そのものをどうこうするということにはなっていませんが、その前提とすべき「検証方法の具体案を秋までに示したい」と回答されました。
先に取り組んだアンケートで、人材育成等につながっているかを聞いた設問に、回答者(681名)の69%が「つながっていない」と答えました。人事評価制度の主要な目的の一つである人材育成について、否定的な受け止めが過半を占める結果がでているもとで、何も答えないまま人事評価をすすめることができるのかと、問いかけるなかで先の回答に至りました。
人事評価結果が勤勉手当などに反映し、賃金労働条件に関わる制度であり、実態を適切に反映する検証方法となるよう具体案の提示を求めていきます。
労働時間の適正把握
時間外勤務の縮減にかかわっては、現在実施中の時間外勤務縮減策の推進と、長時間勤務職員の所属する部署に対するヒアリングが回答されました。
時間外勤務の縮減自体を異にするものではありませんが、「時間外勤務の原因を無くさなければ減るわけがない」と、アンケートにもあったように、「本質的な対策を抜きに、ノー残業デーなどの措置を強めるだけでは、サービス残業の要因となる。アンケートにも表れている」とやりとりし、「労働時間の適正把握」についてもあわせて回答されました。
回答は、対象や内容からすると、非常に乏しいものですが、職員の代表として対等に交渉した結果、示されたものであり、その点では貴重なものだと考えます。
こうした機能を果たせるように、一人でも多くの方が参加する堺市職労をめざして力をあわせていきましょう。