人事評価の勤勉手当への反映

まだまだ課題山積 精力的な協議を （9月3日付） 　人事評価の本格実施については、これまで３回の交渉を重ねてきました。しかし、なお多くの点で未だ解決が図られていない状況です。これまでのやり取りを何点かに絞って振り返ります。 当局の姿勢 「（活性化）条例制定後、その施行に当たっては、試行結果や評価者・被評価者の理解と納得等について検証し、労使合意が得られるよう誠実に協議してまいりたい」としています。 休職者の評価 　第３回交渉で当局は、例えば２ヵ月休職をしていた方が復帰して働いた際、残り４ヵ月の勤務状況ではなく、６ヵ月間全体で業績評価や能力評価を行うとしました。 　交渉団は、①能力評価は評価期間中の見守りを通じた絶対評価で行い、業績評価は設定した目標の達成度を考慮するものであり、復帰時の勤務状況で評価すべきこと、②現行制度上も休職は支給割合が下がるが、本格実施により、さらに支給割合が下がる可能性があり、休職をもって二重のハードルが課されることについて合理的な説明がなされていないと指摘し、休職期間中をペナルティとみなすような取扱いは止めるべきと求めています。 能力評価について 　能力評価について、交渉団は、例えば一次評価者の立場から考えると、「同じ所属の係長間での評価のバラツキがある場合」「以前の職場と現在の職場では、職員の自己評価に差が生じている場合」など評価のバラツキの問題や、「上司から、評価について納得のいかない変更を求められる場合」「上司と折り合いの悪い職員についての評価は気を遣う」など、恣意的な運用が入り込む余地がある場合など懸念が多数残されていると指摘しています。 評価のフィードバック 　その上で、①日常の業務指導・人材育成の最終責任を持つ最終評価者が一次評価者や自己評価のバラツキを是正した上で、②最終評価の決裁過程で１次評価者などと十分なコミュニケーションを行いつつ、最終評価結果のフィードバックは最終評価者から行うべきと求めています。 コツコツと頑張る人をどう評価するか 　また当局は、「頑張った人はほめてあげたい」と述べていますが、それならコツコツと頑張っている大多数の人が、どうやったら増額となるのか、明確な説明を求めています。