6月27日付
Ｑ19 「キャリアリターン制度」とは何ですか？
Ａ19 早期退職した職員を選考により再度採用する制度です。
キャリア・リターン制度というのは、育児・介護等の理由で早期退職した職員を選考によって再度採用するもので、すでに滋賀県や神奈川県などで導入されています。堺や寝屋川（再チャレンジ制度）にも同様の制度があります。 地公法には定めがありませんが、早期退職した事情がなくなった後に、元の職に戻れるなら、本人にとっても職場にとってもプラスだと考えられます。
Ｑ20 「役職定年制」とは何ですか？
Ａ20 「役職定年制」とは、組織の新陳代謝を理由に、60歳に達した翌年度からは特例任用を除いて降任し、役職から降ろすというものです。
総務省は、役職定年の対象は、管理職手当が支給されている職階だといいますが、具体的な「役職定年の対象となる職」「役職定年年齢」などは条例で定めることになります。 役職定年制のメリットやデメリットを検証し、当事者に不利益を招かないことが重要です。
60歳を超えて格差を解消するため、あるいは中堅若手の意欲を削がないために「役職定年制」導入に賛成する意見と、意欲もあり経験も豊富な役職者を生かすため、あるいは年齢による差別となるため「役職定年制」導入に反対する意見が分かれています。これは自治体により事情が異なるためと考えられます。
また、役職定年が適用されると、降任はするが、60歳時給与の７割は支給される（管理監督職勤務上限年齢調整額が加算）ことになるので、同じ職階であるのに給与が異なることになり、職務給原則にも反します。ただ、役職定年制がないと、上級管理職と組合員の間の大きな賃金格差が60歳を超えても温存されることになり、昇任昇格の少ない現業職や専門職はもちろん事務職・技術職でも不公平感は大きくなります。
また、特例任用（特別なプロジェクトの継続の必要がある場合などに３年を限度としてそのままの役職とする）については恣意的な任用が懸念されます。
60歳を超えても管理職で残る人と、降任される人が生じると、基準も明確でなければ不公平になります（おわり）
